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  • 【评论】职称改革应让教师回归育人初心

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近日,人力资源社会保障部和教育部共同研究起草了《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)。《征求意见稿》指出,要“完善退出机制,实现人员能上能下、能进能出”。这释放出了破除职称终身制和利益“藩篱”的信号,为高校教师职称制度的后续改革实践做出了积极的制度铺垫。

长期以来,高校教师职称评聘带有明显的终身制色彩,且容易滋生利益链。晋升更高的职称,往往意味着收入待遇的稳定增长。职称与待遇“挂钩”,有助于激励广大高校教师勤奋工作,但也逐渐催生出职称评审过程中的一些异化现象,如花钱买论文、成果挂名、评上教授后不思进取等。

在笔者看来,从某种程度上讲,教授与院士、长江学者等称号类似,更多的是对过去教育教学业绩、贡献的认定,而非针对未来待遇等一劳永逸的机制设计,不能使此类职称沦为一成不变的固化利益格局的工具。教育部门应进一步探索让职称评聘“能上能下”之道,让教师职称摆脱利益束缚,进而回归立德树人的初心。

具体到操作层面,获得高级职称的教师不一定会被聘用到相应的岗位,职称与薪酬待遇等也不必然挂钩,还要看其在今后的教学工作中的贡献。而职称较低的教师则可能因具有特殊的专业能力,或者在教育教学工作中做出了突出贡献,被学校聘用到更高一级岗位,享受较高的薪酬待遇。

当然,无论是高职低聘还是低职高聘,都要有科学合理的制度设计,谨防从“唯职称论待遇”的极端滑入“不看职称论待遇”的另一极端。《征求意见稿》指出:“对本高校评审通过、已经取得高校教师职称但未被聘用到相应岗位的人员,聘用到相应岗位时不再需要经过评委会评审。高校要结合实际研究具体办法,妥善做好这部分人员择优聘用等相关工作。”

职称与薪酬待遇“脱钩”,不能操之过急,还需从实际出发,谨慎推进。笔者曾撰文指出,基于历史业绩贡献差异的不同职称拥有者,必要的待遇差别应该有,但同时要控制好“度”,要体现出不同职称所包含的业绩和贡献差异,又不能过大。不同职称待遇无差别,会削弱教师评聘高一级职称的动力,进而影响工作的主动性、创造性;不同职称待遇差别过大,则会导致职称被利益绑架,进而加剧上述种种异化现象。

当前,已有部分地区对此进行了积极探索。2019年,北京市修订出台了《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》,其中明确规定,将对高校教师进行分类评价,职称和岗位聘任实行聘期制,告别职称终身制。在实际操作中,职称和岗位聘任均实行聘期制,期满进行考核;考核合格的,学校和教师按照岗位需要、本人自愿的原则,办理续聘手续,签订新的聘用合同;考核不合格的,高校可根据教师与岗位的适用情况,降低岗位等级直至解除聘用。上述做法有助于淡化职称的利益色彩,推动职称回归荣誉本位和育人初心,值得其他地区和高校参考借鉴。

(作者杨红星,蒲公英评论特约评论员。)

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