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  • 高校编制改革对教育职员专业化发展影响

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摘要:高校教育职员制度改革推行十余年来成效明显。但当前教育职员专业化建设现状仍存在身份定位不清晰、知识技能不适应、评价体系不科学和发展空间不明朗等问题。高校应以编制改革为契机,加速教育职员专业化发展进程。

关键词:编制;教育职员;专业化发展

自2000年教育部启动高校教育职员制度改革试点工作以来,我国高校教育职员队伍发展取得明显成效,如打破职务终身制,建立起有效的职员薪酬制度等。但客观来说,当前教育职员专业化建设方面仍存在着身份定位不明确、权利义务模糊、评价体系不科学、发展空间受限等问题。与此同时,当前高校正在广泛开展编制改革,全面推行聘用制,建立符合高校办学规律、充满生机与活力的用人制度,这为拓宽教育职员的专业化发展空间提供了新契机。

我国高校教育职员改革的历史背景和存在问题

2000年,教育部启动了高校教育职员制度改革试点工作,包括设置“三等十级制”的职等职级、实行岗位聘任制、确立独立薪酬体系等。推行教育职员制是高校管理专业化发展的必然趋势[1]。但由于种种原因,教育职员改革和专业化建设还存在着四方面不足。

1.身份定位不清晰

在法律认同层面,教育部于1999年出台的《高等学校职员制度暂行规定》(以下简称《暂行规定》)是高校教育职员制改革的唯一政策文件,在岗位设岗依据、领导职数、高级职员比例上没有统一、规范的提法,“三等十级制”的职级划分对实际岗位需求的交叉没有体现,职级晋升和薪酬体系设计还稍显粗疏。在实践层面上,高校普遍缺乏教育职员队伍建设规划、培养、稳定和激励性政策,管理上强调按章办事。在教育职员自身认同层面,有学者通过调查发现,教育职员“职业倦怠”严重程度高于教师[2]。官僚化和以事为本的教育治理环境、高校金字塔式科层制结构特点、教育职员队伍建设的制度困境以及个人自我实现需求的弱化,共同构成教育职员职业高原和职业倦怠问题的重要原因。

2.知识技能不适应

高校教育职员分布于不同的岗位,具有不同的专业背景,管理专业化素质有待进一步提高。部分教育职员服务意识不强,工作效率低下,“门难进、脸难看、事难办”等问题比较突出,不仅偏离了专业化发展定位,而且也多为师生诟病。

3.评价体系不科学

目前,运行的教育职员考核制度对不同岗位类别、岗位级别没有区分性,偏于“考德”而非“考绩”,易流于形式。《暂行规定》规定教育职员的年度考核和聘期考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。绝大多数人员等次集中在称职这一层次上,存在“大锅饭”倾向。绩效考核制度与晋升、培训等激励制度分离,考核结果与薪酬管理缺乏有效联系。此外,高级职员的职级和职务考核相分离,基于岗位职级的考核由高校人事部门进行,而基于行政级别的考核由高校组织部门进行,不利于对职员开展综合全面的考核评价。

4.发展空间不明朗

从专业技术岗位向教育职员的过渡渠道比较畅通,但从教育职员职级向专业技术职务的过渡,缺乏有效的对接机制,使教育职员没有校内转行、转岗的余地,再加上高级职员职数偏少,这些导致了教育职员晋升瓶颈。高校间人事政策的不对等和对职员职级认可度的不同,使教育职员在高校间流动受到影响。有编制的人不能因能力不行而开除,有能力的人又因为没有编制而无法引进,制约着教育职员制度乃至学校内部管理体制改革的顺利推进。

高校编制改革对教育职员专业化发展的积极作用

深化高校教育职员制度改革,真正提升教育职员专业化发展水平,迫切需要理顺高校人事管理机制,健全高校内部的竞争机制和激励机制,建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的人事制度和分配制度。编制改革作为高校人事制度改革的重要组成部分,对教育职员队伍建设发展有着积极推进作用。早在2000年,中组部、教育部等部门就联合印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,提出按照“总量控制、微观放权、规范合理、精减高效”的原则进行高校机构编制改革。近年来,高校编制改革的步伐更是显著加快。2011年,国务院办公厅出台《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》,建议尽快实施高校编制备案管理,高校自主确定人员规模并实施动态调整。2015年5月,北京市发布的《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》中明确提出,对现有高等学校,保留其事业单位性质,探索不再纳入编制管理。对现有编内人员实行实名统计,随自然减员逐步收回编制。这些都为改革高校现行编制管理方式提供了政策依据,也为高校教育职员发展提供了“三个有利”的政策环境。

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