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  • 【关注】“双一流”视角下高校人力资源战略管理研究

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摘 要:建设世界一流大学和一流学科,一流人才是关键。如何积极适应“双一流”战略对高校人才工作提出的新要求,加强人力资源战略管理是高校治理的必然选择。当前,高校人力资源管理中还存在着人力资源战略管理的意识不强、国际化水平低、体制机制不健全等问题,高校要通过加强人才资源战略管理的顶层设计,不断提高人力资源战略管理的国际化水平,建立健全科学的人力资源战略管理体系等方面来努力建设高水平师资队伍。

关键词:“双一流”;高校;人力资源战略管理

为加快推进我国从高等教育大国向高等教育强国的历史性跨越,大力提升我国高等教育发展水平,为国家实施创新驱动战略提供有力支撑,党中央、国务院作出建设世界一流大学和一流学科的重大战略决策,对我国深化高等教育改革,建设中国特色社会主义大学指明了方向,明确了任务和要求。当前,我国高等教育正全力推进以建立现代大学制度为核心的治理体系和治理能力现代化,深化人事制度改革,实施人才强校战略,是推进教育综合改革的重中之重。《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》指出:强化高层次人才的支撑引领作用,加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队,聚集世界优秀人才。[1]加强人力资源战略管理,建设一流师资队伍,是我国高校贯彻落实“双一流”战略,推进现代大学建设的重要任务。

“双一流”战略视角下高校人力资源战略管理的内涵理解

一是高校人力资源战略管理的内涵。现代人力资源管理理论认为,战略管理就是指通过将组织的能力与外部环境要求进行匹配,从而确定和执行组织战略规划的过程。人力资源战略管理意味着制定和实施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施。[2]也就是说,从战略发展的层面,将人力资源作为组织获取竞争优势的第一资源,围绕实现组织的总体战略目标,来对人力资源加以科学管理,强调员工目标与组织目标的一致性,目的是为实现组织战略目标提供高质量的人力资源供给。

高校人力资源战略管理是从学校事业发展的战略高度,围绕实现学校总体发展目标,通过制定和实施相关的人力资源政策和实践对学校人力资源进行合理配置、使用、管理和开发,实现人力资源管理与学校总体事业发展的“战略契合”,以保证学校发展目标实现与教职员工个体发展的最大化。通过战略导向的高校人力资源管理,能够整合人力资源优势,系统全面地将师资队伍建设融入于高校整体发展战略规划,形成具有竞争优势的高校战略发展资源,使高校始终保持较强的竞争实力。[3]

二是“双一流”战略对高校人力资源管理提出新的要求。“双一流”建设无疑是一场深刻的变革,是我国经济社会实现转型跨越发展的新形势对高等教育提出的新要求。“双一流”战略明确提出,要坚持以中国特色、世界一流为核心,以立德树人为根本,以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展为导向,坚持“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力”的基本原则,加快建成一批世界一流大学和一流学科。

纵观世界一流大学的发展经验,一流大学必须有若干一流学科,一流学科建设是加快世界一流大学建设的基础,而一流学科则需要有一流的学者队伍来支撑。因此,中央强调要引导和支持高校优化学科结构,凝练学科发展方向,突出学科建设重点,通过体制机制改革激发高校内生动力和活力。“双一流”战略的首要建设任务是建设一流的师资队伍,而深化高等教育改革的关键环节则是加快推进人事制度改革。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》强调指出,要着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,解放和增强人才活力,形成具有国际竞争力的人才制度优势,确保人才“引得进、留得住、流得动、用得好”。如何实现建设一流师资队伍,加强人力资源战略管理是高校治理的必然选择。

高校人力资源战略管理中面临的问题与挑战

在高校人力资源管理的实际工作中,对于人力资源管理的重要性,人们已经初步形成了共识。但是,由于我国高校事业单位的属性,人力资源管理在一定程度上还是政府行政管辖的范畴,人力资源管理的理念、体制机制和人文环境等都还不能适应现代人力资源战略管理的要求,特别是与“双一流”战略对高校人才工作的要求相比还存在较大的差距。

一是人力资源战略管理的意识还不强。多年来,随着科教强国战略的实施,我国高等教育得到快速发展,高校普遍提出并实施人才强校战略,并取得了一定的成绩。但总体来讲,高校人事制度改革还处于从传统的人事管理向人力资源管理与开发的转变过程中,人力资源战略管理的意识还不强。尽管大多数高校都制定了师资队伍建设规划,作为学校事业发展规划的一部分,但大多是依据学校发展规模和人事编制比例制定的定量性指标规划,缺乏系统性的战略分析,与学校总体事业发展的契合度较低,与学科建设的关联度不高,很难作为“职能战略”在学校“双一流”建设中发挥战略作用。高校人事规划更多关注的是编制规模,师资结构的总体优化,较少关注教职员工个体职业发展前景与开发。高校人力资源管理的战略性、系统性、目标导向性普遍不强。

二是人力资源战略管理的国际化水平低。人才是办学的第一资源。随着经济全球化的深入发展,人力资源配置的全球化,使得国际化人才竞争日趋激烈,高端人才的稀缺性、人才市场的全球化、人才需求的多样性,对高校的人力资源管理提出了严峻挑战。“双一流”战略定位世界一流,对人才的需求毫无疑问是世界一流。反观我国高校的师资队伍,尽管总体水平已经有长足进步,但与世界一流大学的师资水平相比,还存在着很大的差距,我们还缺乏国际一流的科学家、学科领军人物和创新团队。虽然一些国内高校也超常规高薪引进了一些国际知名的一流学者教授,但多数也只是发挥短期“亮点”效应,而不足以有效地全面提升大学的创新能力和整体发展,甚至还存在着水土不服的问题。一方面,是高水平的“洋大师”少;另一方面,是本土人才培养乏力。根本原因在于,高校人力资源战略管理缺乏全球化视野,在人才引进与培养方面缺乏战略规划,还没有建立适应国际化人才竞争的体制机制和人才环境。

三是人力资源战略管理的体制机制不健全。第一,高校战略目标层级还未形成。在多数高校的人力资源管理实践中,尽管学校的办学定位和发展目标是明确的,但总体目标的细化分解还未实现,从学校领导层到各职能部门,再到各教学院系,最后到教职工个体,还没有自觉形成清晰连贯的战略目标链。因而,指引教职员工为实现战略目标而努力工作的动力还不足。第二,高绩效的人力资源管理系统尚不健全。多数高校人力资源管理更多强调的还是事务性的“管人”,缺乏对人力资源的统筹与开发,系统思考意识差、服务意识淡薄、管理手段单一,难以提供科学的人力资源管理政策与实践。第三,科学的绩效评价与管理机制尚未建立。多数高校的绩效考评存在着考核的标准模糊、可操作性差等问题;一定程度上存在着重科研、轻教学的不良导向和重数量、轻质量的弊端;考核的指标体系中缺少关键业绩指标;科学的绩效管理更是无从谈起。第四,流动退出机制尚未畅通。由于体制性制约以及历史和现实因素的影响,从整体上看,我国高校教师队伍的流动渠道还不通畅,尚未真正形成“能进能出、能上能下”的良性循环。第五,长效激励机制尚未形成。多数高校尚未建立完善的岗位绩效工资制度,突出的弊端是个人收入还不能充分体现其岗位职责、工作业绩和实际贡献,考核结果与奖励、晋升相关度不高,强化竞争和激励的作用不明显。

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